Mag. Stefan Kescher & Denise Pjanic, MBA

Steuerliche Behandlung von Trinkgeldern

Trinkgelder bleiben für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weiterhin ein wichtiger Einkommensbestandteil und sind steuerlich unverändert begünstigt.
Gemäß § 3 Abs. 1 Z 16a EStG 1988 sind Trinkgelder, die von dritter Seite zugewendet werden, einkommensteuerfrei. Dies gilt unabhängig davon, ob sie direkt oder über ein Trinkgeldverteilsystem ausgezahlt werden. Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist, dass die bekannten Kriterien erfüllt sind:

• sie müssen ortsüblich und branchenüblich sein
• sie müssen von Kundinnen und Kunden an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fließen
• sie müssen anlässlich einer Arbeitsleistung erfolgen
• sie müssen freiwillig und zusätzlich zum vereinbarten Entgelt gewährt werden
• sie dürfen gesetzlich oder kollektivvertraglich nicht verboten sein
• es darf sich nicht um vom Arbeitgeber garantierte fixe Trinkgelder handeln

Diese Klarstellungen wurden vom Bundesministerium für Finanzen im Jahr 2025 in einer Information sowie durch Anpassungen der Lohnsteuerrichtlinien bestätigt, um Rechts- und Planungssicherheit zu erhöhen. Dies gilt insbesondere für die Behandlung bargeldlos erhaltenen Trinkgelds.

Ab dem 1. Januar 2026 gilt zusätzlich Folgendes:
Wenn ein Betrieb ein Trinkgeldverteilsystem anwendet, müssen neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits bei Dienstantritt über den Verteilungszeitraum und den Aufteilungsschlüssel informiert werden.

Sozialversicherungsrechtliche Neuerungen ab 1. Januar 2026

Sozialversicherungsrechtlich gelten Trinkgelder als Entgelt, das nicht vom Arbeitgeber, sondern von Dritten stammt. Sie erhöhen damit die Beitragsgrundlage zur Sozialversicherung. Dies hat Auswirkungen unter anderem auf Wochengeld, Krankengeld, Arbeitslosengeld und Pensionen.

Der Gesetzesentwurf sieht vor, dass die bisher regional unterschiedlichen Trinkgeldpauschalen durch in ganz Österreich einheitliche Maximalbeträge ersetzt werden. Diese sollen sich nach dem jeweiligen Erwerbszweig, dem Ausmaß der Arbeitszeit und der Art der Tätigkeit richten. Liegt das tatsächlich erzielte Trinkgeld unter den jeweiligen Maximalbeträgen, darf weiterhin der niedrigere Betrag angesetzt werden.

Beiträge, die bisher nur aufgrund einer Überschreitung der alten offenen Pauschalen entstanden sind, sollen mit 1. Januar 2026 verjähren. Dies gilt jedoch nur, wenn die neuen Pauschalen rechtzeitig kundgemacht werden.

Neu ist auch ein Auskunftsrecht über bargeldlos vereinnahmte Trinkgelder. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen bei Dienstantritt den Verteilungsschlüssel offenlegen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten ein Informationsrecht für einen Zeitraum von drei Jahren rückwirkend. Bargeldlose Trinkgelder dürfen nach Vereinbarung beispielsweise jährlich gesammelt ausbezahlt werden.

Auswirkungen auf das Hotel- und Gastgewerbe

Für das Hotel- und Gastgewerbe liegen bereits konkrete Vorschläge beziehungsweise voraussichtliche Sozialversicherungswerte vor. Die folgenden Beträge gelten auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung:

Voraussichtliche Pauschalbeträge für die Sozialversicherung (Vollzeit)

Bei Teilzeitbeschäftigung erfolgt eine anteilige Berechnung entsprechend dem tatsächlichen Arbeitszeitausmaß. Neu ist, dass auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Inkassotätigkeit Pauschalbeträge für die Sozialversicherungsbemessung anzuwenden sind.

Hinweise für geringfügig Beschäftigte

Durch die neuen Pauschalen kann es ab dem Jahr 2026 vorkommen, dass geringfügig beschäftigte Personen aufgrund der Anrechnung der Trinkgeldpauschale die monatliche Geringfügigkeitsgrenze überschreiten. Diese Grenze beträgt ab 2026 einen Betrag von 551,10 Euro pro Monat. Wird diese Grenze überschritten, gilt die Beschäftigung nicht mehr als geringfügig und es tritt volle Versicherungspflicht ein.

Zusammenfassung

Die Änderungen ab dem Jahr 2026 bringen eine österreichweit einheitliche und sozialversicherungsrechtlich klar geregelte Behandlung von Trinkgeldern. Die Steuerfreiheit bleibt unverändert bestehen. Besonders für das Hotel- und Gastgewerbe bedeutet dies mehr Transparenz, aber auch organisatorischen Anpassungsbedarf, insbesondere im Hinblick auf Pauschalwerte, Informationspflichten und die Behandlung von geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen.

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